Schöne neue Arbeitswelt

Wir sprachen mit Rechtsanwältin Manuela Wolfram von der Dresdner Kanzlei Wolfram & Scholz über Chancen und Herausforderungen, die sich im Arbeitsrecht für beiden Parteien ergeben.

Unsere Arbeitswelt ist im Umbruch. Der Fachkräftemangel führt zu selbstbewussteren Arbeitnehmern und anpassungsfähigeren Arbeitgebern. Doch ist unser Arbeitsrecht noch zeitgemäß? Wir sprachen mit Rechtsanwältin Manuela Wolfram von der Dresdner Kanzlei Wolfram & Scholz über Chancen und Herausforderungen, die sich für beiden Parteien daraus ergeben, aber auch über Strategien für den Konfliktfall und wie man diesen bereits im Vorfeld vermeiden kann. Während sich ihre Kanzleipartnerin Ariane Scholz auf Familien- und Verkehrsrecht spezialisiert hat, liegt der Tätigkeitsschwerpunkt von Manuela Wolfram beim Arbeitsrecht. Sie ist seit 18 Jahren Anwältin und seit zehn Jahren als Fachanwältin in diesem Rechtsbereich aktiv und hat entsprechend viele Erfahrungen gesammelt.

­Liebe Frau Wolfram, Sie vertreten beide Parteien in Fragen, die das Arbeitsrecht betreffen…

Manuela Wolfram: Ja, ich vertrete sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Dadurch ist es mir einerseits viel besser möglich, eine Vermittlerrolle einzunehmen. Anderseits kann ich besser einschätzen, welche Optionen man hat. Ich weiß, wie die andere Seite tickt und kenne die rechtlichen Besonderheiten. Man sollte ohnehin immer darüber nachdenken, wie die andere Partei in einem Gerichtsprozess reagieren wird. Das hat mitunter schon etwas von einem Schachspiel. Da ist viel Fingerspitzengefühl gefragt, denn man begibt sich auf hochemotionales Terrain.

Entstehen durch die Mandantschaft für beide Parteien Interessenskonflikte?

Die kann es geben, aber wir überprüfen natürlich bei jedem neuen Mandanten direkt, ob ein Interessenskonflikt besteht. Wenn festgestellt wird, dass wir bereits die andere Partei vertreten, verweisen wir gern an einen kompetenten Kollegen.

­Empfinden Sie das deutsche Arbeitsrecht als zeitgemäß für unsere gegenwärtige Arbeitsstruktur?

Grundsätzlich ja, denn es hält genug Rege­lungen vor, von denen man einfach nur Gebrauch machen muss. Verträge können flexibel ausgestaltet und entsprechend auch an die Gegebenheiten des Arbeitsmarkts angepasst werden. Das Nach­weisgesetz gibt zwar vor, was mindestens in einem Arbeits­vertrag enthalten sein muss, doch beim Aushandeln besteht ein großer Spielraum. Ich empfehle in der Beratung den Unterneh­mern, Verträge kurz und prägnant zu halten und was jetzt gerade im Kommen ist: die persönliche Anrede des Arbeitnehmers im Vertragstext, also statt: „Der Arbeitnehmer wird als Mit­arbeiter Service eingestellt“ besser ein: „Sehr geehrte Frau M., wir stellen Sie ab dem 1.10.19 als Servicemitarbeiterin ein…Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung in Höhe von…etc.“ Damit wird ein gewisses Maß an Wertschätzung für den Arbeit­nehmer ausgedrückt. Ich denke, unser Arbeitsrecht ist nach wie vor zeitgemäß und muss nicht im großen Stil erneuert werden, es muss nur gelebt werden.

Vor diesem Hintergrund und angesichts des grassierenden Fachkräftemangels: Ist dieses Entgegenkommen seitens der Arbeitgeber auch ein Zeichen für ein gestärktes Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer?

Absolut. Arbeit bedeutet heute nicht mehr nur, Geld zu verdienen. Dies ist sowohl Arbeitgebern als auch Arbeit­nehmern bewusst. Das Arbeitsumfeld muss genug Flexi­bilität und Optionen bieten, damit sich die Arbeitnehmer für eine Stelle entscheiden. Das geht beim Home-Office los über flexible Arbeitszeiten bis hin zum Angebot eines betrieblichen Gesund­heits­managements und verschiedener Versicherungs­leistun­gen. All das sind Bedingungen, die die Bewerber in Ver­trags­verhandlungen heute klar abfragen, was vor ein paar Jah­ren noch undenkbar war.

Gilt das branchenübergreifend für alle Arbeitnehmer?

Nach meiner Erfahrung ja. Es gibt allerdings Generationsunterschiede. Die jüngeren Arbeitnehmer treten bereits mit dem Bewusstsein auf, derartige Forderungen an den Arbeitgeber stellen zu können, wohingegen ältere Berufstätige nicht so offensiv sind – meist aus Angst, den Job nicht zu be­kommen oder ihn zu verlieren.

Was bedeuten diese Entwicklungen für den Arbeitgeber?

Die Arbeitgeber müssen viel mehr als früher im Wettbewerb um Arbeitskräfte ihre besonderen Merkmale sichtbar machen und vor allem ihre vorhandenen Mitarbeiter stärker an sich binden. Eine Option kann eine Gewinn­be­tei­ligung sein. Viele Arbeitnehmer wünschen sich aber auch mehr Verantwortung, die ebenfalls ein Signal für Wertschätzung ist. Hier muss der Arbeit­geber gut zuhören und zugreifen, wenn sein Mitarbeiter ihm das spiegelt. Jedes Unternehmen sollte das Thema Personal wirklich ernst nehmen, man sollte es nicht nebenherlaufen lassen. Letztlich kommen die Investitionen in ein angenehmes Arbeits­umfeld dem Unternehmen zugute. Denn glückliche Arbeitnehmer sind motivierte und gesunde Arbeit­nehmer, was sich schlussendlich auch im Umsatz der Firma widerspiegelt.

­­In welchen Fällen kommt es dann aber doch zu Konflikten?

Die häufigsten Konfliktfälle entstehen noch immer bei Kündigungen oder Abmahnungen. Am Anfang jedes Mandats steht ein ausführlicher Beratungstermin, in dem der Mandant seine Ziele und Intention formuliert. Daraufhin werden die Optionen abgewogen und eine Strategie entwickelt. Hierbei spielen Fristen eine wichtige Rolle. Viele Arbeitnehmer wissen zum Beispiel nicht, dass nach einer Kündigung innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden muss, weil diese sonst automatisch wirksam wird. Auch wenn wir grundsätzlich eine außergerichtliche Lösung anstreben, ist der Gang vors Arbeitsgericht in vielen Fällen unvermeidbar, aber mitunter auch hilfreich. Viele Fälle schließen mit einem Vergleich und nicht mit einem Urteil des Richters. Der Großteil der Konflikte kann übrigens schon im Vorfeld vermieden werden z.B. durch Mitarbeitergespräche, Umfragen oder auch Supervisionen. Denn wie so oft im Leben gilt: Kommunikation ist das A und O in jeder Beziehung.

­­Welche Mandatsoptionen gibt es bei Ihnen?

Wir bieten alle Optionen an. Mit vielen Unter­nehmen arbeiten wir auf der Grundlage von sogenannten Beratungsmandaten. Das sind flexibel gestaltete Honorar­ver­trä­ge. Diese Mandanten erhalten von uns quasi eine Rundum­betreuung an Beratung in allen rechtlichen Fragen mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht. Dazu gehört z.B. das Verfassen von Verträgen, Abnahme von lästigem Schriftverkehr mit Kunden, Lieferanten oder Ämtern oder eben auch die Prüfung einer Kündigungs­mög­lichkeit. Wir legen Wert darauf, dass die Man­danten den Anwalt selbst gut erreichen. Wir pflegen den „kurzen Draht“ mit schnellem Rückruf oder einer Mail. Diese Option ist vor allem für kleinere Unternehmen und Mittel­ständler sehr interessant, also Unter­nehmen ohne eigene Rechtsabteilung. Dort können wir ein großes Stück Arbeit einfach abnehmen. Im Falle eines akuten Konfliktes kann jeder an uns herantreten. Wir finden immer, auch kurzfristig, einen freien Termin. Rufen Sie uns einfach an!

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Interview: Philipp Demankowski